ABZ*AUSTRIA legt Masterplan zur Gleichstellung vor

Auch ArbeitgeberInnen wissen, dass Frauen bei ihren Arbeitszeiten aufgrund von Betreuungspflichten häufig eingeschränkt sind. Das bedeutet nicht nur geringere Aufstiegschancen, sondern auch, dass sie für gewisse Jobs gar nicht in Betracht gezogen werden, bei denen Überstunden als Selbstverständlichkeit gelten. Das drängt Frauen aus der bezahlten Arbeit

Manuela Vollmann

Fachkräftemangel, demografischer Wandel und Digitalisierung sind aktuelle Themen, die österreichische Unternehmen beschäftigen

Manuela Vollmann

Leistung ist nicht nur in Form der traditionellen Präsenzkultur von 50plus Wochenstunden möglich. Top Leistungen sind in Form von Job Sharing Modellen, flexiblen, lebensphasenorientierten Arbeits(zeit)modellen oder auch von dislozierten Arbeitsorten aus machbar

Manuela Vollmann

Wir brauchen gleichstellungs- und vereinbarkeitsorientierte Unternehmensstrukturen und -kulturen, wenn wir vielfältige, bunte, produktive Belegschaften wollen.

Daniela Schallert

Der steigende Anteil von Männern, die aktiv am Leben ihrer Kinder teilhaben wollen, stellt Unternehmen ohnehin vor die Aufgabe, Organisationsmodelle zu etablieren, die mehr Flexibilität ermöglichen. Väterkarenz und Familienzeit für Väter müssen in jedem Fall von Führungskräften unterstützt und positiv bewertet werden

Manuela Vollmann

Ein Rechtsanspruch auf Familienzeit für Väter kann unterstützen, dass Väter auch in Vaterkarenz gehen. Die Umsetzbarkeit funktioniert außerdem besser, wenn das Unternehmen generell einen guten Auszeiten- und Karenzmanagementprozess etabliert hat

Daniela Schallert

Es ist durch entsprechende bildungspolitische Programme sicherzustellen, dass die Teilhabe für bildungsbenachteiligte Frauen an e-Gouvernement, an digitalen Bildungsangeboten sowie digitalen Möglichkeiten zur Vereinfachung des Alltagslebens ermöglicht wird

Manuela Vollmann

Wir können uns einen digital divide ökonomisch gesehen nicht leisten

Daniela Schallert

Frauen verdienen weniger, unter anderem weil die Arbeit in primär von Frauen dominierten Branchen schlecht bewertet wird – pflegen ist sichtlich weniger Wert als Autos zu reparieren

Daniela Schallert

Weiterbildungen in Unternehmen kommen oft nur gut ausgebildeten Vollzeitbeschäftigten zu Gute, hier braucht es ein Umdenken, damit die Teilhabe von Frauen nicht verloren geht

Daniela Schallert und Manuela Vollmann

Wichtige Unterstützungsmodelle wären etwa geteilte Arbeitszeitmodelle wie etwa 30 – 30: eine Reduktion der Erwerbsarbeit für beide Elternteile statt 20h und 40h plus und stärkere Anreize zur partnerschaftlichen Aufteilung der Karenzzeiten

Manuela Vollmann

Das große Ziel von ABZ*AUSTRIA ist es, Gleichstellung in der Wirtschaft zu fördern und Frauen neue berufliche Perspektiven zu bieten, damit sie ein unabhängiges, existenzsicherndes Leben führen können. Frauen müssen vor den Vorhang geholt werden, medial, bei Veranstaltungen und Diskussionsrunden.

Manuela Vollmann

Die Vision einer Gesellschaft, die ein gutes Leben für alle ermöglicht und die alle Personen dabei unterstützt, individuelle Handlungsoptionen und Perspektiven optimal zu entfalten ohne dass geschlechtsstereotype Einschränkungen wirksam werden, ist was uns antreibt

Daniela SChallert

Wien (OTS) Frauen sind in Österreich nicht gleichgestellt.

Anfang 2019 wurden nur 8,2 Prozent der Positionen in den Geschäftsführungen und 21,4 Prozent der Aufsichtsratsposten bei den 200 umsatzstärksten Unternehmen in Österreich von Frauen besetzt. Frauen verdienen im Schnitt, wenn sie ganzjährig Vollzeit angestellt sind, 36.985 € brutto im Jahr, Männer hingegen 43.838 €. Das ist ein Unterschied von 15,6 Prozent. Vergleicht man aber die Brutto-Stundenlöhne, kommt man sogar auf einen Gender Pay Gap von rund 20 Prozent.

Der österreichische Gender Pension Gap beläuft sich je nach Art der Berechnung auf 40 – 50 Prozent. Geringe Erwerbseinkommen und die extrem hohe Teilzeitquote von fast 50 Prozent ziehen geringere Leistungen aus Arbeitslosen- und Pensionsversicherung nach sich.

Etwa die Hälfte der Frauen und rund zehn Prozent der Männer arbeiten Teilzeit. Dieser “Gender-Time-Gap” wird dadurch verstärkt, dass vor allem Vollzeitbeschäftigte – und damit Männer – Überstunden leisten. Arbeitszeit zwischen Frauen und Männern ist extrem ungleich verteilt – sowohl die bezahlte als auch die unbezahlte. Die geringere Erwerbsarbeitszeit der Frauen erklärt sich vor allem durch den Aufwand für unbezahlte Tätigkeiten in Hausarbeit und Pflege. 2/3 der unbezahlten Arbeit leisten Frauen. Insgesamt arbeiten nämlich Frauen pro Tag mehr als Männer. „Auch ArbeitgeberInnen wissen, dass Frauen bei ihren Arbeitszeiten aufgrund von Betreuungspflichten häufig eingeschränkt sind. Das bedeutet nicht nur geringere Aufstiegschancen, sondern auch, dass sie für gewisse Jobs gar nicht in Betracht gezogen werden, bei denen Überstunden als Selbstverständlichkeit gelten. Das drängt Frauen aus der bezahlten Arbeit“, erläutert Manuela Vollmann Geschäftsführerin von ABZ*AUSTRIA den Zusammenhang. Der ABZ*Masterplan für Gleichstellung definiert daher folgende Handlungsfelder:

Arbeit: das Potential der Frauen nicht zu nutzen ist betriebs- und volkswirtschaftlich unsinnig

Die Herausforderungen sind bekannt: „Fachkräftemangel, demografischer Wandel und Digitalisierung sind aktuelle Themen, die österreichische Unternehmen beschäftigen“, weiß Vollmann, die seit über 25 Jahren an der Schnittstelle zwischen Unternehmen und Frauen agiert. Frauen sind besser ausgebildet als je zuvor – dieses Potenzial gilt es abzuholen.

Dazu braucht es von Unternehmensseite strukturelle Weiterentwicklungen und die Offenheit, althergebrachte Vorstellungen über Bord zu werfen und Neues auszuprobieren. „Leistung ist nicht nur in Form der traditionellen Präsenzkultur von 50plus Wochenstunden möglich. Top Leistungen sind in Form von Job Sharing Modellen, flexiblen, lebensphasenorientierten Arbeits(zeit)modellen oder auch von dislozierten Arbeitsorten aus machbar“, weiß Vollmann. Co-Geschäftsführerin Daniela Schallert ergänzt: „Wir brauchen gleichstellungs- und vereinbarkeitsorientierte Unternehmensstrukturen und -kulturen, wenn wir vielfältige, bunte, produktive Belegschaften wollen.“

Die Implementierung neuer Führungsmodelle wie Top Sharing und Führen in Teilzeit eröffnet einen ganzen Arbeitskräfte-Pool, aus dem Unternehmen schöpfen können, um Führungskräfteteams diverser aufzustellen.

„Der steigende Anteil von Männern, die aktiv am Leben ihrer Kinder teilhaben wollen, stellt Unternehmen ohnehin vor die Aufgabe, Organisationsmodelle zu etablieren, die mehr Flexibilität ermöglichen. Väterkarenz und Familienzeit für Väter müssen in jedem Fall von Führungskräften unterstützt und positiv bewertet werden“, erläutert Vollmann. „Ein Rechtsanspruch auf Familienzeit für Väter kann unterstützen, dass Väter auch in Vaterkarenz gehen. Die Umsetzbarkeit funktioniert außerdem besser, wenn das Unternehmen generell einen guten Auszeiten- und Karenzmanagementprozess etabliert hat“, weiß auch Schallert aus der Praxis.

Um den niedrigen Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, ist schon viel versucht worden. Gewirkt hat bislang nur eines: Quoten. Diese gehören etabliert, denn ihre Wirkung spricht für sich, aber es braucht auch entsprechende Begleitmaßnahmen. In den nächsten Jahrzehnten können wir uns wieder von ihnen verabschieden – ihre Wirkung wird überzeugen und sie werden ihren Dienst erfüllt haben.

Bildung: Digitalisierung und Technik braucht die Frauen

Die Digitalisierung gilt als großes Zukunftsthema, viele Fragen sind offen: etwa welche Skills zukünftig genau gefragt sind und wie die Ausbildungen wirklich aussehen sollen. Eines ist sicher: wir brauchen die Frauen nicht nur als Nutzerinnen, sondern auch als Gestalterinnen der Digitalisierung. Nur so werden umfassende und unterschiedliche Perspektiven in die Entwicklungen einfließen.

Viele Frauen sind vom Gestalten weit entfernt. „Es ist durch entsprechende bildungspolitische Programme sicherzustellen, dass die Teilhabe für bildungsbenachteiligte Frauen an e-Gouvernement, an digitalen Bildungsangeboten sowie digitalen Möglichkeiten zur Vereinfachung des Alltagslebens ermöglicht wird“, sagt Vollmann. „Wir können uns einen digital divide ökonomisch gesehen nicht leisten“, ergänzt Schallert. Digital skills werden wir in fast allen Jobs brauchen, entsprechend brauchen wir Investitionen in Aus- und Weiterbildungen, die die digitale Inklusion sicherstellen.

„Frauen verdienen weniger, unter anderem weil die Arbeit in primär von Frauen dominierten Branchen schlecht bewertet wird – pflegen ist sichtlich weniger Wert als Autos zu reparieren“, fasst Schallert zusammen. Solange im Rahmen von Kollektivvertragsverhandlungen keine Annäherung zwischen frauen- und männerdominierten Branchen erfolgt, brauchen wir Bildungsangebote, die Frauen den Einstieg in nicht traditionelle, handwerkliche oder technische Berufssparten ermöglichen. Das sind jene, die gute Einkommenschancen ermöglichen und somit ein selbstbestimmtes, existenzsicherndes Leben für Frauen schaffen.

„Weiterbildungen in Unternehmen kommen oft nur gut ausgebildeten Vollzeitbeschäftigten zu Gute, hier braucht es ein Umdenken, damit die Teilhabe von Frauen nicht verloren geht“, sind sich Daniela Schallert und Manuela Vollmann einig. Nachdem fast die Hälfte aller Frauen in Österreich Teilzeit arbeitet, sind sie hier nicht an Bord. Das muss geändert werden und Frauen sollen bewusst in Weiterbildungsplanungen aufgenommen werden. Dies macht auch betriebswirtschaftlich Sinn: Die Investition in Frauen lohnt sich, Frauenförderung ist Wirtschaftsförderung.

Zukunft: Neue Arbeitszeit- und Verteilungsmodelle, New world of Work und die Bedeutung von Role Models

Die jüngeren Generationen haben andere Bilder von work-life-balance als es die Generation X noch hatte: „Arbeiten um zu leben“ statt „Leben um zu arbeiten“ ist vorrangig. Männern, die ihr Leben anders gestalten und mehr Verantwortung für Familie übernehmen möchten, wird es nicht leicht gemacht. Traditionelle, über Jahrhunderte geprägte gesellschaftliche Bilder, Zuschreibungen und Rollenvorstellungen stehen den neuen Lebensentwürfen entgegen.

Selbstverständlich braucht es die nötigen umfassenden Investitionen in qualitativ hochwertige und quantitativ ausreichende Kinderbetreuung, Ganztagsschulen und Pflegeeinrichtungen, die eine Vereinbarkeit der verschiedenen Lebenswelten erst möglich machen. Es braucht aber auch politische Anreize und Modelle, die die partnerschaftliche Aufteilung von Kinderbetreuung und -versorgung unterstützen. Die Geburt eines Kindes hat nach wie vor alarmierende Auswirkungen auf die Einkommenschancen von Frauen – auch noch 10 Jahre später, wie eine aktuelle Studie belegt. Hier gilt es anzusetzen und entgegenzuwirken: „Wichtige Unterstützungsmodelle wären etwa geteilte Arbeitszeitmodelle wie etwa 30 – 30: eine Reduktion der Erwerbsarbeit für beide Elternteile statt 20h und 40h plus und stärkere Anreize zur partnerschaftlichen Aufteilung der Karenzzeiten“, weiß Vollmann. Geänderte Rahmenbedingungen, bedingt durch die Digitalisierung und Internationalisierung schaffen die Möglichkeiten, Arbeitsmodelle und -kulturen zu verändern.

Manuela Vollmann betont außerdem, wie wichtig es ist, Best Practices und positive Karrierewege für Frauen aufzuzeigen. „Das große Ziel von ABZ*AUSTRIA ist es, Gleichstellung in der Wirtschaft zu fördern und Frauen neue berufliche Perspektiven zu bieten, damit sie ein unabhängiges, existenzsicherndes Leben führen können. Frauen müssen vor den Vorhang geholt werden, medial, bei Veranstaltungen und Diskussionsrunden.“ Frauen sichtbar zu machen und ihren Anteil in den Bereichen zu erhöhen, in denen sie unterrepräsentiert sind, hat zur Konsequenz, dass abseits der nachweisbaren Erfolgszahlen auch ein Perspektivenwechsel stattfindet.

Wir brauchen Role Models und entsprechende politische Rahmenbedingungen, um die Dinge auch anders zu denken. Unser gesellschaftliches Wertesystem und Mindset muss im 21. Jahrhundert die nächsten Schritte gehen. „Die Vision einer Gesellschaft, die ein gutes Leben für alle ermöglicht und die alle Personen dabei unterstützt, individuelle Handlungsoptionen und Perspektiven optimal zu entfalten ohne dass geschlechtsstereotype Einschränkungen wirksam werden, ist was uns antreibt“, so Schallert. Dafür können durchaus Anleihen gemacht werden – Länder wie Schweden, Dänemark und Island machen vor, wie es mit großer Selbstverständlichkeit anders gehen kann.

Rückfragen & Kontakt:

Mag.a Petra Endl│Leitung Unternehmenskommunikation│ ABZ*AUSTRIA – Kompetent für Frauen und Wirtschaft │Simmeringer Hauptstraße 154, 1110 Wien│Tel.+43/1/66 70 300-13│

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